企业文化和裁员困局，哪个才是华为的出发点

　　华为究竟为什么要干这么一桩多花钱的买卖？

　　华为公关部告诉记者，这次“调整人事关系”的目的有两个，一是为了改变聘用主体关系混乱，二是为了打破华为特有的“工号文化”。

　　一位曾在华为任职的人士告诉记者，在很多华为人眼中，工号的长短被视为炫耀的资本。工号是华为对员工的编号，任正非是001号，依次类推，按照入职时间先后排序。曾有华为员工这样表示：“在看邮件时，如果是在我的工号之前的人发的，肯定是重要的，要看。如果和我差不多的工号，那也会看，但不会那么在意。如果显示的是比自己后面的工号，更多的时候就直接跳过了。”工号这串数字，成为了华为员工论资排辈的最明显体现。

　　但是，打破“工号文化”是否一定要用让前辈们集体辞职的做法来实现？而且正好卡在新劳动法实施前？通过技术手段打破已有的顺序不行吗？

　　“如果是在一个没有根深蒂固的‘工号文化’的企业通过技术手段打乱也许可以，但在华为就下不了手。你触动的是太多人的利益，外人认为无所谓的东西，在华为里面就是身份和地位的象征。只有通过全体老员工的辞职，打破他们固有的一种心理契约，才能起到好的效果。”目前在国内某著名银行从事人力资源工作的高东升对记者说。

　　这种解释在外人看来还是有些牵强。难道说任正非的工号变成了10000，他在华为人的心里，身份和象征就会下降吗？

　　高东升却屡次向记者表示“不能拿普通人心理去揣度华为”。他认为华为花的这笔钱，主要用来激活老员工的激情。“华为的整个人力资源管理系统都是我的老师给他们做的。所以我很清楚，华为的企业文化有一种很强烈的激情。新的劳动合同法是从保证社会稳定的角度出发，更偏向于保障劳动者权益，这没有错，但是华为作为一个要盈利的企业，必须让人员流动起来，保持激情。而这跟新劳动法是格格不入的。”

　　尽管如此，华为还是被更多人认为在规避法律。有关补偿金的问题，前面那个网友的算法看似很合理，“但他忽略了很重要的一点，就是新法实施后，若想大规模请辞员工，基本上没有可能。”参与起草新劳动法北京实施细则的律师王兰胜说，“新法规定,企业要辞退员工,必须先给员工两次机会:警告和调岗。假设一个员工没有达到工作要求，调了岗之后还有两次机会，之后还不行，才能裁掉，也要付出补偿金。可是，假设一个企业100个岗位招了100个人，有10个不合格，我去哪里再找10个岗位给他们轮？所以几乎没法裁员。”

　　一些人力资源管理人员之所以判断华为在规避新劳动法，是“因为从企业的角度来看，新劳动法太值得规避了。”另一些则认为，华为规避新劳动法的最终目的其实也是为了保持企业活力，二者合一恰恰映衬出新劳动法的尴尬来。

　　华为的无奈 新法的尴尬

　　舆论担心华为此举会带来负面的示范效应。而记者在一些人力资源网上沙龙上却发现，即便是人力资源管理人员，多数人都还在观望之中。比较起其他人群，他们更多的是同情华为，和看到华为事件带来的正面效应：至少让一些原先漠视人力资源管理的企业重新审视了这个岗位。

　　“像这种涉及公司大规模劳动关系调整方面的问题，往往必须企业老总拍板才能开始真正的行动，而老总群体，以往关注劳动合同法的比例就小多了，企业中能真正从战略上影响老总的人力资源管理人员，数量又不是那么多，所以这其中也很容易出现应对上的真空。”一位上海某民企的人力资源管理人员如此说。

　　参与起草新劳动法北京实施细则的律师王兰胜说，一些反应快的公司早有应对，无须华为示范。因为对于大多数有想法的企业来说，展现在他们面前的新劳动法，就像仅此一双却极不衬脚的鞋，穿也不是，不穿也不是。

　　北京企业应对员工跳槽：与核心员工先签5年

　　长期从事劳动法诉讼和咨询的王兰胜律师对即将施行的新劳动法有些看法。“二审稿的时候，条款是很公平合理的，但是我们没想到最后出来的会是这样的条款。里面有一些不切实际的地方，整个法律专家色彩太浓了。”

　　其中最大的矛盾是表面上条款鼓励企业长期雇用员工，但事实上却可能加速员工流动，问题的症结在于劳动者辞职时给企业交违约金的取消。“现行的《北京市劳动合同规定》第19条：劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但是新劳动法里面明确了只有三种情况企业能向员工收违约金，就是劳动者违反培训服务期，竞业限制、保密合同的规定。也就是说，现在大家已经听说的辞职付违约金的做法在1月1日以后几乎不能再用了。”王兰胜说。

　　不少企业开始担心，没有了违约金的约束，就算与员工签了长期合同，员工也能说走就走，只需要提前一个月打招呼。一方面是企业难以辞退不合适的员工，另一方面是有能力的员工随时可以走人。

　　王兰胜在新劳动法草案评审的时候曾经和一些律师一道指出这个矛盾，还向全国人大法律委员会提交了书面报告，但都没有被采纳。“新劳动法出台之后，我在一次会议上碰到起草者之一，人大法学院的一个教授。我再次提出这个矛盾，他无言以对。”王兰胜说。

　　王兰胜告诉记者，最近北京一些企业开始采取了一种办法，即与核心员工签5年左右的劳动合同。按照法律的惯例，在老法施行期间订立的合同，按照老法的规定办，那么，企业还能用违约金来限制一下核心员工的流动。

　　难怪一个外资企业的人力资源管理人员说：“华为此举不仅是担心新法后裁人困难，也担心核心员工流失；如果没猜错的话，华为接下来与离职员工所签的合同会附上较严苛的违约金条款，跟可能跳槽的核心员工签约期限会长于普通员工。”

　　但也有人对此提出异议，认为违约金属于这种强制性条款，不能沿用老法。这个争议，目前还没有一个权威机构的解释。

　　赔偿金上限的悖论

　　人力资源管理人员高东升则注意到企业给员工赔偿金的一个悖论。他给记者看了两个很有意思的数学题。“按照新劳动法第四十七条的规定，企业辞退员工后赔偿有上限，如果员工工资达到当地月工资的三倍，最多只能按照12个月进行赔偿，也就是工龄最多只能算十二年。那么就出现了一种情况，假设某地的当地月工资三倍是9000元，两个同样有20年工龄的员工，一个月工资9001元，一个工资8999元，辞退他们时付出的补偿就会有很大不同，一个是9001×12，一个是8999×20，就因为第二个人没有到那条线，就能获得超过12个月，和真正工龄相一致的补偿。”

　　这些问题如何解决？如果解决不好，企业在设置员工工资时难免又要动一番脑筋了。

　　不论是王兰胜还是高东升，只告诉记者，等待新劳动法的司法解释和各地将相继出台的实施细则。“北京的实施细则草案已经出来了，下一步应该要进行媒体公示，12月底就会出来了。”

　　王兰胜希望，将要出台的北京市实施细则能够如他所愿，在保护劳方和资方的比例上由新劳动法的九比一变为六比四。“中国的企业之间竞争太激烈，如果法律过于理想化，很多企业就生存不下去。”王兰胜说。